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Et si la cooptation n'était pas qu'une histoire de prime ?

Définitions générales :

“Dans une assemblée, nomination d'un nouveau membre par ceux qui en font déjà partie.”

“Créé depuis 2012 en France et aux États-Unis, la cooptation est un moyen qui consiste à permettre à tous les employés d'une entreprise de recommander (désigner) eux-mêmes des candidats potentiels pour une offre au sein de leur société.”

La cooptation c’est avant tout une affaire de sens.

Pour comprendre les retors, la première étape est de faire un état des lieu. C’est un vrai travail d’enquête digne des entretiens utilisateurs. L’idée est de faire ressortir d’où vient le(s) problème(s) ou objection(s) et pour en sortir les premières actions à mettre en place.

Une fois ce travail fait, il est important en parallèle de démystifier la cooptation et de lui redonner son sens. J’ai parfois entendu des objections comme “pourquoi je dois faire tout le taf ? c’est pas ton boulot de recruter ? ” “Je ne sais pas comment t’aider. C’est flou pour moi de savoir quand et comment présenter la boîte”.

Concernant ces 2 objections voici ce que je peux vous proposer :

  • redonner du sens au travail d’équipe. Votre collaborateur étant le meilleur atout et le seul qui puisse vraiment évaluer les hard skills métier, n’hésitez pas à le lui dire/expliquer. Sans ce travail d’équipe, çe ne peut pas avancer dans le bons sens. Voire, ne pas avancer du tout.

  • Proposer un BBL (brown bag lunch) pour construire ensemble l’elevator pitch de votre société et pourquoi pas enchainer sur des simulation pour s’amuser un peu !

C’est super de donner du sens. Toutefois, il est important d’établir un lien de confiance et d’engagement.

Pour ça, pas de secret ! Votre meilleur atout est un process ULTRA RIGOUREUX. J’insiste là dessus car les règles du jeu doivent être claires, connues et partagées par les acteurs de la cooptation.

Une fois les règles du jeu défini, c’est un travail main dans la main qui s’effectue. Pour cela, c’est le coopteur qui devra être au centre du processus mis en place. C’est lui que l’on tiendra informé le plus rapidement possible et avec qui l’on discutera à chaque étape de l'avancement de son coopté, que l’on mettra dans la boucle des mails d’invitation. C’est du bon sens et du respect.

La transparence est l’atout clé du processus. Si ça ne “matche” pas, dites le lui et expliquer pourquoi afin qu’il puisse non seulement comprendre mais aussi affiné ses prochaines cooptations s’il le souhaite. Et pourquoi pas lui laisser le choix de qui fait le retour : lui, vous deux ou vous seul.e.

Autre point que je tiens à souligner : prendre son temps et le temps d’accompagner. Je lis beaucoup le contraire. Oui, le processus peut aller plus vite mais ce n’est pas une obligation. Respectez le rythme de votre coopté, laissez lui le temps de réfléchir, posez lui des questions pour le faire avancer pour lui et non pas pour le recrutement uniquement.Accompagnez-le.

Le temps est précieux et c’est aussi un beau cadeau. L’expérience recrutement n’en sera que meilleure.

Communiquer en interne et en externe : Quelques tips !

Donner un état des lieux et un suivi d’avancement des cooptations à l’ensemble du groupe peut être un véritable atout. La cooptation, si on lui donne du sens, est l’affaire de l’ensemble des collaborateur. Il me semble assez naturel de partager les états d’avancement. Plutôt qu’un mail qui sera certainement lu à la va-vite, privilégiez un management visuel.

Remercier ! Encore une fois, il s’agit de bon sens. Mais remercier publiquement tous les 3 mois par exemple, démontre tout l’intérêt du travail main dans la main. Et puis c’est agréable de remercier en gamifiant grâce à des outils comme Smore par exemple. Fût un temps j’avais même utilisé le format vidéo en plénière.

La cooptation peut aussi être faite avec des membres de l’extérieur. Par exemple, un candidat qui a eu une bonne expérience, recruté ou non, peut vous recommander quelqu’un.e.

Chez benext, à la fin de chaque process nous envoyons un questionnaire de satisfaction et laissons un encart pour ceux qui souhaiteraient nous indiquer le nom d’un.e candidat.e qui aurait envie de se lancer dans le process. Et vous savez quoi ? ça fonctionne !

Si la personne rentre dans le processus, idem, on tient au courant le coopteur, même s’il n’est pas interne. Pas de différence de process !

Et la prime dans tout ça ?

Bon on ne peut pas dire que c’est la prime qui faisait tout mais si ça peut avoir un petit impact, pensez aussi éthique. J’encourage les entreprises pour lesquelles j’interviens de mettre en place des primes qui ont du sens. Pensez par exemple à planter des arbres, donner à des associations, à wikipedia pour la partage de connaissance accessible à toutes et tous, abonnement à des podcast...

Points de vigilance

Il y a toutefois des points de vigilance avec la cooptation. Si vous êtes garant de cette partie, je vous invite à avoir un oeil acéré sur les profils que vous recrutez.

Pourquoi ? Avoir des clones c’est un peu chiant : favoriser l’entre-soi à ses limites et la cooptation peut engendrer (en fonction du volume de candidat hun) un manque cruel de diversité.

Autre point : si la cooptation n’est pas pas encadrée et que le prime est le seul argument, attention que cela n'induit pas de compétition entre les salariés. Cela pourrait se transformer en course à l’échalote et vous passeriez plus de temps à requalifier les profils avec les coopteur que donner du temps à l’accompagnement, donner du sens à la cooptation.

Nous espérons que ces tips vous ont aidé et on vous dit à très bientôt !

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