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Démystifier le bilan annuel via la gamification

Le 2 Juin dernier a eu lieu le meetup bimestriel WakeUp RH. Nous avons décidé de traiter d’un rendez-vous tant attendu par les collaborateurs … le bilan annuel ! 

Nous avons abordé ce sujet sous l’angle de la gamification. Pauline avait écrit un billet sur la gamification et en avait donné une définition que j’affectionne => “la gamification consiste à transposer les mécaniques du jeu dans un domaine non-ludique, pour résoudre des problèmes de la vie réelle ou améliorer une offre” (source site El-gamificator).

La gamification fait débat depuis quelques années. Il y a de plus en plus d'agences de gamification, de formations vendues plus chères car “gamifiées”, d’association autour de ce sujet, … à contrario on sent des warnings se lever car trop de gamification aurait tendance à tuer le fond alors que le jeux, ne devrait rester que la forme, qu’un support de communication. 

Du côté du bilan annuel c’est le moment de l’année attendu et redouté par les salariés. Ce rituel peut être synonyme de stress au travail.

Notre objectif ici, est de “démystifier” l’exercice du bilan annuel via cet “outil” qui est la gamification. 

Mais pourquoi gamifier le bilan annuel ? N’y a-t-il pas un risque de passer à côté des vrais sujets de fonds ou de rendre l’exercice ludique pour étouffer la réalité ? 

La gamification doit servir à améliorer un processus, c’est un support, une forme. Elle permet de mettre sur un même pied d’égalité les protagonistes du bilan annuel et de favoriser les échanges. 

Chez benext nous sommes convaincues que l’être humain apprend mieux en s’amusant. Nous avons ainsi donné une part importante à la gamification dans notre quotidien et dans nos processus. 

Pour nous le bilan annuel est une grosse rétrospective des différents échanges que nous avons eu tout au long de l’année avec le benexter et ces différents accompagnateurs. Pas de surprise, c’est la suite logique. 

De plus, nous ne faisons pas de campagne. Le bilan annuel se fait à la date d’entrée du benexter. On évite les travers d’une période qui peut être stressante pour le collectif et l’individuel. 

Le stress dû à cet événement important de l’année du salarié peut être épargné en ayant régulièrement dans l’année des points à mi-parcours qui vont permettrent d’avoir un meilleur suivi, pour le salarié et le manager/RH de faire du feedback régulièrement. 

Même si cela ne change pas le caractère important du bilan annuel et ses enjeux, faire des points réguliers permet de désacraliser et dédramatiser ce moment. 

Les enjeux du bilan annuel sont nombreux; il est primordial de comprendre les attentes du collaborateur durant cet échange (rémunération, montée en compétences, etc.) en posant un cadre dès le début du bilan (“Quelles sont tes attentes ? Tu seras content si quoi - à la fin de l’échange ?”). La posture du manager ou RH doit être tournée sur l’écoute

Il faut être au plus près du factuel mais ne pas négliger les émotions. Les ressentis du collaborateurs et du mentor. 

C’est également le moment d’accompagner le parcours (la carrière) du collaborateur, de capitaliser sur ce qui fonctionne et trouver ensemble des axes d’amélioration. 

Vous l’aurez compris et on ne le répétera jamais assez, il faut communiquer, communiquer et .. communiquer et ce tout au long de l’année.

Pour répondre à la question “Pourquoi avoir gamifié le bilan annuel ?”. 

Dans un premier temps, c’est la suite d’un processus de recrutement et d’un accompagnement déjà gamifié. L’expérience collaborateur est la suite logique de l’expérience candidat qu’il a déjà eu. 

Le support gamifié va permettre de poser un cadre. Et c’est souvent ce qui manque en bilan annuel. On pense que tout le monde connaît les tenants et les aboutissants alors que personne ne s’accorde sur les attentes de chacun.  

L’aspect visualisation du jeu met en évidence les points importants énoncés durant l’échange. Il permet à chacun de s’exprimer et de mettre en exergue les divergences et les points de raccordements. 

Pour terminer l’utilisation d’un format peu scolaire ouvre les chakras sans empêcher la rigueur et n’empêche aucunement d’aborder les sujets sérieusement. 

Ce n’est pas le fond qui change, mais la forme. 

Suite à cet apparté plus théorique, nous avons invité les participants à imaginer leur format idéal de bilan annuel, en accord avec leurs besoins et leur culture d’entreprise. Nous avions listé au préalable un certain nombre d'éléments que nous utilisons de notre côté lors des bilans annuels (format de rétro, boîte à outils du management 3.0, etc…). Bien sûr ce n’est pas exhaustif. 

Quelques exemples créés par les participants : 

Et vous, quel cadre allez-vous utiliser ? Sera-t-il le reflet de votre culture d’entreprise et adapté au besoin du collaborateur ? 

Pauline et Elsa 

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