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Comment dépoussiérer le parcours carrière de vos équipes ?

Lors du dernier meetup, nous nous étions attaquées à la démystification du bilan annuel. C’est lors de ce moment important de la vie du salarié que sont abordés les sujets de son évolution et de sa montée en compétences. 

Nous nous sommes posé la question, “Pourquoi attendre une année et ne pas au contraire suivre la gestion des compétences tout au long de l’année avec le collaborateur ?” 

Il s’agit d’un vaste sujet et nous vous proposons aujourd’hui de l’appréhender via une grille de lecture (le parcours carrière) qui accompagnera le collaborateur tout au long de son expérience au sein de votre société. 

Pourquoi mettre en place un parcours carrière ?

Pouvoir “cartographier” les différentes compétences requises pour un poste de designer, RH, comptable, etc. permettra d’accompagner au mieux l’évolution du collaborateur. L'élément déclencheur peut être : le collaborateur présent depuis un certain temps, qui va souhaiter évoluer sur son poste ou un autre poste au sein de l’entreprise (mobilité interne).  La demande peut aussi venir du collaborateur junior que l’on vient de recruter et qui a besoin d’une trame à suivre pour identifier/observer son évolution au fil des mois. 

Mettre en place un parcours carrière est également une promesse d’accompagnement. Le collaborateur va pouvoir s'auto-évaluer, en parler avec son manager, ou encore demander l’avis, le feedback de ses pairs. 

Mettre en place un parcours carrière c’est aussi mettre en place un levier de fidélisation. En tant que salarié, j’ai - grâce à cet outil - de la visibilité sur le chemin que j’ai envie d’emprunter. J’ai une vision sur ma carrière et cela est porteur de sens pour moi (visibilité, transparence et amélioration continue). 

Enfin cela permet également de s’aligner sur le marché, repérer quelles compétences sont nécessaires sur le poste occupé et quelles possibilités d’évolution je peux avoir si demain je quitte mon entreprise. L’objectif pour le collaborateur n’est pas de sortir de l’entreprise 3, 6 ou 15 ans après en ayant le sentiment d’avoir stagné ou régressé. S’attaquer à la gestion des compétences c’est garantir l’employabilité et rester aligné avec la réalité du métier. 

ETAPE 1 : Réflexions et premiers échanges 

Pour mettre en place un parcours carrière nous réunissons les différentes parties prenantes autour d’une table ronde : Managers, collaborateurs et sponsors. 

Pourquoi solliciter ces trois parties ? 

  • Le manager sera amené à utiliser le parcours carrière avec le collaborateur lors de son suivi.
  • Le collaborateur est l’utilisateur. 
  • Le sponsor (DRH ou autre) chargé de soutenir le/les porteurs du projet et il a une vision de la stratégie de l’entreprise. Il va défendre le projet et autorise l’équipe à passer à l’action. 

Il est important dès le démarrage de sensibiliser et d’inclure les différentes parties prenantes, dans un souci de vision commune et d’alignement. 

On peut faire le parallèle avec une équipe produit qui travaillerait pour une application mobile de musique. Si le client veut une application de musique payante, que le sponsor veut une appli avec un joli bouton rose et les utilisateurs, une application qui permet d’écouter de la musique gratuitement. On se retrouve avec 3 besoins et visions différentes. 

Revenons à notre table ronde et à la question => Quel est le but de la mise en place d’un parcours carrière au sein de la société ? 

Deux exemples d’atelier qui peuvent être utilisés

  • Les 5 “Pourquoi” ? (5 Why)

Il s’agit d’un atelier de résolution de problème où l’on part avec la problématique de base et on pose 5 fois la question “Pourquoi” pour analyser la problématique posée. 

Exemple : Pourquoi mettre en place un parcours carrière ? Rien n’est mis en place dans notre société actuellement  => Pourquoi rien n’est mis en place actuellement ? Il n’y avait jusqu’à présent pas de demande mais untel a démissionné pour un concurrent car il estimait manquer de visibilité pour la suite de sa carrière =>  Pourquoi estimait-il manquer de visibilité pour la suite de sa carrière ? etc. 

Le facilitateur peut poser la question “Pourquoi” plus de fois que nécessaire pour aider l’équipe à creuser sa problématique.  

  • Elevator Pitch 

L’Elevator Pitch est un atelier dont le terme est emprunté au monde du business. Pour vulgariser c’est - Comment présenter en 30 secondes votre projet -. A la formation d’une équipe, cet atelier va permettre à l’équipe de s’aligner sur le “pourquoi” (le why). Vous réunissez tous les membres autour d’un board et chacun va prendre le temps de réfléchir à la manière la plus simple et concise de présenter l’objectif/la raison d’être de l’équipe en réfléchissant aux différents éléments suivants :  

 

<NOM DE L'ÉQUIPE>  est <CATÉGORIE, GENRE, COMPOSITION> permettant à <QUI/CIBLE> de <OBJECTIF PRINCIPAL> à l’aide de <FORCE DE L'ÉQUIPE>. 

Exemple : Le parcours carrière est une grille de lecture permettant au collaborateur d’avoir des perspectives d’évolution concrètes et la liberté de dessiner son parcours à l’aide d’un référentiel commun par métier. 

Puis lister les différents critères de succès de la mise en place de l’outil. 

Mettre en place des critères de succès va permettre de mesurer le succès de la mise en place du parcours carrière. On peut commencer par définir les grandes étapes et la durée des différentes actions. Les critères une fois définis autour desquels les parties prenantes doivent se retrouver pour avancer ensemble dans la même direction et vers un objectif commun.

ETAPE 2 : Recherche et idéation 

Nous allons recueillir le besoin de chacun au travers d’un questionnaire. Cette idée est empruntée aux interviews utilisateurs en UX design. 

Ce n’est pas la première fois que nous empruntons des outils à l’UX (expérience utilisateur), ici nous parlerons d’expérience collaborateur. Et en faisant ces différents entretiens individuels avec managers, collaborateurs et sponsors, nous pourrons récolter des informations liées à leurs attentes, besoins, craintes également. 

Cela peut être un questionnaire de type : QQOQCCP

  • Quoi (sujet abordé) : La gestion des compétences 
  • Qui : qui est le salarié, son âge, poste occupé dans l’entreprise, etc. 
  • Son rapport au produit (ici pas de produit physique on parlera d’un “service” : Où/Quand/Comment/Combien/Pourquoi ?) 

Les différents entretiens permettront de récolter une multitude d’informations et nous pourrons ensuite faire une restitution aux différentes parties. 

De ses entretiens nous pourrons commencer à définir les contours d’un format de parcours carrière : sous fichier excel, un livret papier avec des images quand on gravit les échelons, une plateforme en ligne, etc. 

ETAPE 3 : Lister les compétences attendues 

Pour cette troisième étape, on rassemble de nouveau manager, RH et salariés pour que tout le monde puisse être aligné sur les attentes du poste. 

  1. Lister les compétences “phares” : Sourcing, faire une présélection téléphonique, gestion du processus de recrutement, expérience candidat, etc.. 
  2. Pour chacune des compétences attendues, renseigner pour chaque “grade” ce qui est attendu. Exemple : Sourcing pour le SHU => “je comprends les métiers chez X”, “Je suis capable de sourcer un candidat via LinkedIn”, “Je sais traiter les objections d’un candidat”, etc.. 
  3. Faire valider cette grille de compétences aux managers dans un premier temps. Ajuster ensuite lors des premiers essais avec les salariés (peut-être vous rendrez-vous compte qu’il manque des éléments). 

Ce travail de référentiel des compétences peut nécessiter plusieurs ateliers en fonction des métiers. N’oubliez pas que vous souhaitez que ce parcours carrière soit utilisé par l’ensemble des collaborateurs.  Les aller/retour avec l’équipe est important afin de vous assurer qu’il soit utilisé.  

Faire échanger, les pairs autour des compétences attendues pour une personne junior/confirmé/senior leurs permettra également de s’aligner.  

Exemple ici avec les participants du meetup : 

Pour conclure : 

Le parcours carrière permet d’améliorer l’expérience du collaborateur et d’apporter de la visibilité pour sa carrière, sa montée en compétences. 

C’est un outil de projection. L’utilisation que feront les collaborateurs du parcours carrière est rattachée à la marque employeur. On peut également l’appeler “Expérience collaborateur”. Elle est importante car le parcours carrière peut être perçu comme un élément de fidélisation. Il permet de donner du sens à la gestion de carrière des collaborateurs. 

Nous recommandons de le laisser en constante évolution, de faire plusieurs aller/retour afin que les collaborateurs se l’approprient. 

C’est une grille de lecture qui a été co-construite avec l’ensemble des différentes parties prenantes. 

Et vous qu’avez-vous mis en place au sein de votre entreprise pour gérer la carrière de vos collaborateurs ? 

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